告诉员工，你为什么要拐弯！
聪明的老板时刻都在找答案，也往往能很快找到答案，但却很容易陷入一个误区——只顾自己一个人转换方向，追赶目标。结果，跑着跑着，老板也许发现只剩自己一个人了……下属在远远地冷眼看着自己，并没有跟上来的欲望
很多老板洋洋得意于下属对自己的仰慕：“我们怎么努力都跟不上老板，因为他的思想太超前了。”
这样的赞扬固然说明老板的才智，但也是一个危险信号：如果和老板相比，员工个个都跟不上，执行效果必然会打折扣——跟老板想法相去甚远，这对老板和员工都是一件非常痛苦的事情。大量案例证明，老板的指导思想变了，如果不能形成企业文化，并统一大部分员工的价值观，员工就会表面认同，内心不理解，甚至抵触，日常工作中的资源空耗就在所难免。
在创业阶段，老板一个人既是销售总监，又是生产厂长，还是采购总监……思路跟着形势调整，自己心里有数，就不会出问题。但企业规模扩大后，时刻做好沟通就变成了老板的必修课——他必须告诉手下的人，企业现在的价值取向和以往有什么不同，为什么需要做这样的改变。对于迅速发展的企业来说，价值观的统一是至关重要的。换句话说，对于企业文化的改变，要让员工知其然，也要知其所以然。
可以聘用船长这样的人吗？
一家知名企业的产品质量很稳定，因此企业的发展也很稳定。但是由于该企业的员工大部分属于谨慎保守型，虽然人品很好、脚踏实地，但缺乏大胆创新的冒险精神，在企业的销售额增长到一定程度后遇到了瓶颈——员工都不敢往更大的市场开拓。
总经理决定招聘一位思路更开阔、更具雄心的销售经理开拓海外市场，但他明智地预料到了风险——这个新人必定与现有团队在理念上有很大差异，因此会给企业文化带来冲击，而这一定会遭到强烈抵触。于是，在招聘之前，总经理想了一个办法——他召集了5名职能部门的经理，进行了一场发人深思的试验。总经理首先给5名经理讲述了一个冰海沉船的故事：
海上有两艘小船，一艘乘坐着一个姑娘、一个船长和一个老人，另一艘乘坐着一个水手和他的朋友。由于天气突变，两艘船被巨大的风浪吹散。姑娘坐的那艘船被吹到了一个孤岛附近。由于风大，船撞上了礁石，破损得无法再用，而另一艘船已无踪无影。
那个水手是姑娘相爱了6年的男友。姑娘求老人帮她修好船只，决心冒死也要找到男友，但老人年老体弱，无力修复破船。于是姑娘去找船长，没想到船长竟然提出了乘人之危的非分要求。经过彻夜思想斗争，姑娘下了决心，答应了船长的要求。事后，船长果然修好了船，带着姑娘冒着生命危险在茫茫大海上寻找她的男友——水手，并终于在很远的另一个孤岛上找到了那两个人。姑娘和水手抱头痛哭，一副悲欢离合的场景。突然，水手问姑娘，船长凭什么冒此生命危险帮助她，姑娘便如实相告。没想到那个水手竟然骂姑娘不知廉耻，然后拂袖而去。姑娘痛不欲生。这时，水手的朋友过来安慰姑娘，并说6年前他就暗暗地爱着她，但因为她是朋友的女友，君子不能夺人所爱，因此这份爱埋藏了整整6年。今天，姑娘的男友已离她而去，而这位朋友更为姑娘忍辱负重的精神所感动，于是大胆地向姑娘做了表白。
故事讲完了，总经理问大家最喜欢谁最憎恨谁。结果5人中有4个表示憎恨船长。接着，总经理请大家从故事中的5个人当中选一位担任本公司营销中心经理。结果有人说要聘用姑娘；有人主张聘用老人；也有人主张聘用水手的朋友；总经理主张聘用船长，但遭到了众人一致反对。大家认为这种人是乘人之危的卑鄙小人，如果他当营销中心经理，大家都不会跟他共事。
总经理把话题一转，开始发起另一场讨论——营销经理需要具备什么样的素质？有人说要真心真意，宁可自己受辱也要对公司忠心耿耿，于是说还是要聘用姑娘；有人则说，姑娘这样的人会为了公司利益又出卖公司利益，不可用；后来大家觉得应该用有度量的君子，于是说要用水手的朋友。
这时候，总经理又发话了：“我们是办企业的，营销经理应该有能力、有胆魄，精明而又讲诚信，能够抓住商机取得常人难以达到的业绩。”这一次，这个观点得到了５个人的赞同。于是总经理再次请大家讨论该聘用谁。结果发现，船长有能力修好破船而老人就不能；船长有勇气有胆魄带着姑娘在惊涛骇浪中寻找男友；船长人精明，能抓住机遇，尽管提出了在常人看来不道德的要求，但却是在对方自愿的基础上进行了谈判；而最可贵的是，他能言而有信冒死履约，而不是撒手不管，也没有以此要挟长期霸占。这样的人是不是符合我们的需要呢？
终于，大家一致决定聘用船长，就连那两位之前痛骂船长是卑鄙小人的经理也举双手赞同。好险！试想，总经理如果不花这几小时的时间组织讨论，而是一开始就按照自己的标准招聘进来一个船长这样的人来担任营销中心经理，各部门主管的眼光不放在他的业务能力上，而是用异样的眼光挑剔他，甚至认为这个人的人品有问题，工作中发生的冲突将会何其多。
通过这个案例我们知道，如果企业领导者希望在重要的人和事的标准上做重大改变，让这一变化被大多数员工认同，是变革取得成功的重要前提。
别让员工追着老板跑
市场永远不变的法则是，市场永远在变。企业越是发展得快，企业的价值观就越是要变得快。比方说，我们所熟知的温州企业，改革开放初期，那些偷工减料的企业完成了原始积累。那时候所有企业的价值观就是——节约成本！而经过大浪淘沙，最后能够生存下来的企业则是那些及时升级的企业。他们提高了质量，改变了形象，价值观转变为——产品质量****，绝不以次充好！而当企业越来越大，曝光率更高时，则需要更加注重公众形象。此时企业的价值观就变成——承担社会责任，为企业赢得长久生存的环境，这才是企业的最高利益！
如果不花时间告诉员工为什么会发生这些变化，大家就会迷惑不解：以前采购的材料越便宜越会受表扬，现在好心为老板省钱，怎么反倒挨批评？好不容易摸到了规律，那就踏踏实实干活吧，可是没过两年，老板又开始“作怪”了，工作时间不务正业，却让工人去做社会义工；更可气的是，以前企业效益好了会给员工发奖金，现在有钱了，却只知道捐给外人做什么社会慈善。
隔三差五就产生这样的疑惑，员工往往会感到自己受了委屈，没有得到尊重，从而产生逆反心理，于是消极怠工——不动脑筋，叫干啥才干啥，人心涣散，各种问题必然接踵而至。
市场环境发生变化时聪明的老板时刻都在找答案，也往往能很快找到答案。但相当一部分聪明的老板还是会陷入一个误区——只顾自己一个人转换方向，追赶目标。因为不花时间向员工解释，员工不明白什么时候老板要转弯，只能被动追赶，结果往往是，跑着跑着，老板也许发现只剩下自己一个人了——队伍跑丢了，下属在远远地冷眼看着自己，并没有跟上来的欲望。
****的企业领导人应该是成功的布道者，他们必备的能耐就是能将个人的信念和价值观成功地转化为每个员工的信念。一位著名管理学者说过：“没有强大的公司变化——即价值观和哲学信念的变化，再高明的战略也无法成功。”一个最可行的简单方法就是，一定要让员工发问，让他们说出疑惑和不理解，并认真思考。双向交流是企业保持健康、有效沟通的有效方法，它不仅能让管理者听到员工真实的声音，也能保证公司价值观真正内化为员工的想法。
让员工发问，请大家做好准备和你一起转换方向，企业战车才能够避免不必要的阻力，按照你想象的那样正确前行！
（摘自《全球商业经典》） | 
